Die stille Motivationskrise

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Nur elf Prozent der Beschäftigten treiben aktiv Innovation voran. Wie aktivieren wir die Kraft, die schon da ist – die aber bislang ungenutzt bleibt?

Bild: Freepik.com

24.Juli 2025

Während der Ruf nach Digitalisierung und KI lauter wird, bleibt die wichtigste Ressource ungenutzt: die intrinsische Motivation. Entdecken Sie, warum Ihre Mitarbeiter wirklich nicht in Fahrt kommen und was Sie dagegen tun können. Der neue „Intrinsic@Work Index“ von Authentic Consult offenbart: Die Mehrheit der Beschäftigten zeigt nur situatives Potenzial. Doch das A5-Modell liefert den Schlüssel, um die innere Antriebskraft gezielt zu aktivieren.

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„Wir stehen an der Schwelle zu einer völlig neuen Arbeitswelt“

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In den Vereinigten Staaten längst gang und gäbe entwickelt sich auch Deutschland zunehmend in Richtung „Gig-Economy“. Fachkräfte sind nicht mehr festangestellt und arbeiten nicht mehr lebenslang für ein Unternehmen.

Das bringt viele Vorteile mit sich, aber auch manche Herausforderung und bedarf vor allem eines neuen Mindsets bei Arbeitnehmenden und Unternehmen. Allen voran die Firmen müssen umdenken. Gerald Wood, Mitgründer und CEO der Authentic Consult GmbH, bereitet Unternehmen auf die veränderte Arbeitswelt vor. Im Interview erklärt er, wie er dabei genau vorgeht.

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Die Zukunft der Arbeit: Wie Arbeitnehmer die Jobwelt verändern

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Wer als Arbeitgeber im E-Commerce die Ansprüche der jungen Generation für überzogen hält, wird sich in den kommenden Jahren die Augen reiben.

Berlin, 11. Juli 2024.

Im Zuge von Digitalisierung, KI-Entwicklung und demografischem Wandel vollzieht die Zukunft der Arbeit gerade eine Revolution. Arbeitnehmer werden künftig nicht mehr nur selber entscheiden, wann, wo und wie sie arbeiten, sondern auch was und mit welchen Software-Tools.

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#NextGenWork Die Zukunft der Arbeit

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Die Zukunft der Arbeit ist nicht weniger als eine Revolution.

Homeoffice, mobiles Arbeiten und Kollaboration haben sich faktisch schon in vielen Branchen etabliert. Spätestens seit der Corona-Pandemie haben sowohl diese Formen des Arbeitens als auch die entsprechenden Technologien Hochkonjunktur. Eine Einladung zu einer Videokonferenz, eine hybride Tagung, an der man sowohl persönlich als auch virtuell teilnehmen kann, oder die Nutzung von cloudbasierten Diensten, an denen Menschen an unterschiedlichen Orten zeitgleich kreativ zusammenarbeiten können, löst bei keinem Unternehmen mehr Stirnrunzeln aus. Allerdings: In vielen Betrieben ist diese Art der Zusammenarbeit noch keine Selbstverständlichkeit oder wird gar kritisch beäugt. Gerade in traditionellen und eher hierarchisch organisierten Unternehmen zählt noch der Grundsatz: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Der Glaubenssatz, ein Mitarbeiter arbeitet nur dann zuverlässig und konsequent, wenn er auch sichtbar anwesend ist, ist nach wie vor verbreitet. Ebenso die Annahme, dass man sich vor neuer Technologie eher schützen müsse als sie progressiv einzusetzen.

Junge Mitarbeiter erwarten mehr

Diese Kultur der Kontrolle, der Hierarchien, der straffen Organisation und des Misstrauens erweist sich jedoch immer mehr als schädlich. Junge Mitarbeiter und moderne Fachkräfte erwarten mehr Eigenverantwortung und flexiblere Lösungen. Wer als Arbeitgeber nicht moderne Tools sowie individuelle Arbeitszeit- und Karrieremodelle anbieten kann, hat das Nachsehen. Dabei spielen rein organisatorische Themen genauso eine Rolle wie Software und KI, die Führungskultur und selbst die Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes. Die Zeit der Standardisierung und Normung der Arbeit scheint vorbei.

NextGenWork: Umdenken in allen Bereichen

Gefordert wird nicht weniger als eine Revolution. Arbeitgeber sind gut beraten, sich dieser nicht entgegenzustellen, sondern sich vielmehr an die Spitze der Bewegung zu setzen. Der Lohn könnten nicht nur mehr und bessere Fachkräfte sein, sondern vor allem mehr Mitarbeiterbegeisterung und damit deutlich höhere Erträge. Risiken, die es zweifelsohne gibt, sollten dabei ausnahmsweise mal nicht allzu sehr überbewertet werden. Es sind die Mutigen, die Pioniere, die in Sachen New Work die Nase vorn haben werden.

Hybrides Arbeiten wird zur Norm

Starre Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte werden zum Auslaufmodell. Nicht umsonst befinden sich die Immobilienpreise für Bürogebäude seit zwei Jahren im Sinkflug. Arbeitnehmer möchten zunehmend selbst entscheiden, ob und wann sie im Homeoffice, im Büro, in einer Hotellobby, in einem Co-Working-Space oder auf Reisen arbeiten. Viele Unternehmen unterstützen diesen Trend, sparen so Kosten für Büros und werden dabei selbst agiler. Wer was wann wo und wie erledigt, hängt dabei sowohl von den Bedürfnissen des Mitarbeiters als auch von der jeweiligen Aufgabe ab – und eben nicht mehr von Vorgaben von Vorgesetzten.

Damit dieses hybride Arbeiten gelingt, müssen die technischen Voraussetzungen geschaffen werden: cloudbasierte Kollaborationstools müssen ebenso intuitiv wie sicher und zuverlässig genutzt werden können. Das Gleiche gilt für die Videotelefonie und das Datenmanagement. Nicht wenige Unternehmen haben selbst bei diesen Grundlagen noch Nachholbedarf.

Weniger Kontrolle, mehr Eigenverantwortung

Damit Mensch und Technik hier zusammenspielen, braucht es eine neue Arbeitskultur: den Fokus auf das Ergebnis, nicht auf den Prozess. Nur ein Mitarbeiter, der weitgehend frei auf ein bestimmtes Ergebnis hinarbeiten kann, ohne dabei jeden Arbeitsschritt vorgegeben zu bekommen und im Detail kontrolliert zu werden, kann seine eigene Ressourcen voll ausschöpfen und seine Freiheiten zum Wohle des Ergebnisses einsetzen. Weniger Kontrolle, mehr Eigenverantwortung sind die entscheidende Basis der NextGenWork.

An dieser Stelle haben Unternehmen gute Argumente, auch lobbyierend aktiv zu werden. Denn die Dokumentation jedweder Arbeitszeit sowie viele arbeits- und sozialgesetzgeberische Vorgaben widersprechen derzeit der neuen Arbeitsrealität – zulasten der deutschen und europäischen Unternehmen. Andernorts ist man deutlich weiter, sowohl praktisch und technologisch als auch gesetzgeberisch.

Talentbasiertes Arbeiten

Neben dem reinen Arbeitsumfeld kommen aber auch persönliche Anliegen der Arbeitnehmer immer mehr zum Tragen. Insbesondere jüngere Mitarbeiter erwarten nicht nur, dass sie ihren eigenen Talenten und Potenzialen entsprechend eingesetzt werden, sondern auch, dass sie an ihren Aufgaben und Verantwortungsbereichen mitgestalten können.

Stärkenfokus und Job-Crafting sind hier die Schlüsselbegriffe. Persönlichkeits- und Stärkenanalysen geben Aufschluss darüber, was einem Menschen am meisten liegt, ihn interessiert und motiviert. Dabei sind nicht alle Teste auf dem Markt aussagekräftig und praktikabel, aber der Wunsch, dass solche Analysen stattfinden und deren Ergebnissen Rechnung getragen wird, gerne auch begleitet durch persönliches und individuelles Coaching, ist inzwischen weit verbreitet. Letztlich steht dahinter der Wunsch, sich den eigenen Aufgaben- und Verantwortungsbereich selbst zu gestalten, selbstbestimmt zu agieren, statt fremdbestimmt oktroyierte Aufgaben abzuwickeln.

Im Gegenzug sind Mitarbeiter der Generation NextGenWork gerne bereit, sich entsprechend weiterzubilden und permanent zu lernen. Jedoch stellen sie auch an Aus- und Weiterbildungen hohe Ansprüche.

Nano-Abschlüsse

Besonders beliebt sind hier sogenannte Nano-Abschlüsse. Das sind kurze, berufsbezogene Weiterbildungen, die in der Regel online und im eigenen Tempo absolviert werden können. Sie vermitteln spezifisches Wissen und Fähigkeiten, die für die aktuelle oder zukünftige Arbeit relevant sind. Sie unterstützen durch den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse mit den Veränderungen am Arbeitsplatz und dem sich ständig verändernden Markt Schritt zu halten. Zugleich können Nano-Abschlüsse den Weg zu neuen Karrieremöglichkeiten ebnen, indem sie die Qualifikationen eines Mitarbeiters verbessern – gerne auch durch Abschlüsse und Zertifikate, die auch für zukünftige Arbeitgeber von Nutzen sind. Der Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse kann die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen, da sie sich dadurch selbstbestimmter und kompetenter fühlen. Die Inhalte von Nano-Abschlüssen sind jeweils aktuell, praxisorientiert und jobrelevant. Nano-Abschlüsse insbesondere von privatwirtschaftlichen Anbietern sind in der Regel deutlich günstiger als traditionelle Weiterbildungen, werden jedoch leider noch nicht in der Breite anerkannt. Auch hier ist noch Lobbyarbeit zu leisten.

Mitarbeiter, die Nano-Abschlüsse verlangen und die Schulungen dann auch entsprechend durchziehen, beweisen damit ein hohes Maß an Selbstdisziplin und emotionaler Bindung an den jeweiligen Arbeitgeber. Nano-Abschlüsse sind für beide Seiten ein Mehrwert. Sie trennen die Spreu vom Weizen, sind zumeist wirksamer und verlangen dem Mitarbeiter entsprechenden Einsatz ab.

Bring Your Own AI (BYOAI)

Nicht nur moderne Ausbildungen setzen zunehmend auf Künstliche Intelligenz (KI, englisch AI), sondern auch die Unternehmen und die einzelnen Mitarbeiter. KI in intelligenten Tools ist ein ideales Hilfsmittel bei lästigen und repetitiven Aufgaben und Problemstellungen. KI-Tools schaffen Synergieeffekte durch die Nutzung von KI-gestützten Analysen und menschlicher Intuition. Deren Nutzung und Implementierung auf Basis ethischer und transparenter Maßstäbe sollte gefördert werden. Die Repräsentanten der NextGenWork sind hier mehr als nur affin, sie fordern solche Tools geradezu ein.

Sie sind den Umgang mit KI-Tools gewohnt und nutzen diese auch im privaten Umfeld ganz selbstverständlich. Ein Unternehmen, das auf diese Potenziale verzichtet, befremdet sie. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen gut beraten, generell oder zumindest übergangsweise zu gestatten, eigene KI-Tools in die eigene Arbeit zu integrieren und deren Nutzung zu erlauben. Unter dem Motto Bring Your Own AI (BYOAI) können so Leistungsreserven gehoben werden, die in der traditionellen Beschaffung und Implementierung von Software und Tools andernfalls eventuell noch jahrelang liegenbleiben würden.

Sicherheitsstandards und interne Regelungen müssen sich diesen Anforderungen anpassen. Auf der anderen Seite müssen Mitarbeiter hier sensibilisiert und geschult werden. Die sichere und verantwortungsvolle Nutzung von BYOAI-Tools erfordert ein hohes Maß an Verantwortung und Bewusstsein auch für die Risiken.

Bring Your Own Job Description (BYOJD)

Wer die genannten Punkte weiter denkt, kommt schnell auf den Gedanken, dann soll der Mitarbeiter doch gleich komplett bestimmen, was er machen möchte und was nicht. Und tatsächlich gibt es bei Vertretern der NextGenWork diese Tendenz. Entgegen dem Glaubenssatz, Arbeit sei kein Wunschkonzert, möchten junge Arbeitnehmer genau das: Mitbestimmen, wie ihr Job heißt, was ihn ausmacht, wie er beschrieben wird und welche Karriereziele mit ihm verbunden sind. Schlagwort: Bring Your Own Job Description (BYOJD).

Hierfür ist der Mitarbeiter dann aber auch bereit, sich voll einzubringen und etwaige Fortbildungen zu absolvieren. Wichtig dabei ist, eine offene Kommunikation über Sinn und Ziele der Arbeit zu führen, Fähigkeiten und Interessen sowie Karriereziele ständig anzupassen und gemeinsam zu entwickeln.

NextGenWork wird anstrengend

Für die Chefetagen deutscher Unternehmen, die traditionelle Rollenbilder sowie Verhaltens- und Arbeitsweisen gelernt haben, wird NextGenWork anstrengend. Es ist eine radikale Umstellung und weit mehr als die Transformation von einem Arbeitgeber- in einen Arbeitnehmermarkt. Vielmehr ist es die komplette Ausrichtung eines Unternehmens auf die Belange der Mitarbeiter, die allerdings dadurch auch begeistert ihre Arbeit machen können – idealerweise zum Wohle des Kunden und des Unternehmens. Das Prinzip des Gebens und Nehmens bleibt also erhalten. Wenigstens das.

NEXTGENWORK: Der nächste grosse Schritt in der Arbeitswelt

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Wer als Arbeitgeber die Ansprüche der jungen Generation für überzogen hält, wird sich in den kommenden Jahren die Augen reiben. Im Zuge der weiteren Digitalisierung und KI-Entwicklung sowie des demografischen Wandels vollzieht sich derzeit einer starken Entwicklung. Arbeitnehmer werden dann nicht mehr nur entscheiden können, wann, wo und wie sie arbeiten, sondern auch was und mit welchen Software-Tools.

„4-Tage-Woche, Homeoffice und kollaboratives Arbeiten sind schon heute in aller Munde und in nicht wenigen Unternehmen Standard“, weiß Gerald Wood. Er ist Mitgründer der Unternehmensberatung Authentic Consult, ehemaliger Gallup- und Metro-Manager sowie Experte für Mitarbeiterbegeisterung. Derzeit forscht er zum Thema NextGenWork. „Da kommt etwas auf die Unternehmen zu“, so seine Analyse. Flexibles Arbeiten, Remote-Work und Work-Life-Balance seien nur die Vorboten einer neuen Arbeitswelt und Arbeitskultur, im Grunde seien dies schon „alte Hüte“.

Bring-Your-Own-AI

Nach der weitgehenden Umstellung auf digitale und KI-basierte Kooperationstools werden Arbeitnehmer im Rahmen sehr weit gesteckter Leitplanken autonom über ihre Tätigkeiten und Aufgaben bestimmen können. Das wird die nächste Entwicklungsstufe sein „Die technischen Entwicklungen in Sachen KI und die individuellen Kompetenzen insbesondere junger Menschen werden so rasant zunehmen, dass die klassischen Wege der Beschaffung und Implementierung von Software in Unternehmen nicht mehr Schritt halten können“, ist Gerald Wood überzeugt.

In der Folge werden Mitarbeiter eigene KI-Tools mit zur Arbeit bringen und diese einsetzen. „Für die IT-Abteilungen der Unternehmen ist das eine riesige Herausforderung, auch hinsichtlich der IT-Security. Sich dagegen zu wehren, wäre aber falsch“, so Wood. Denn moderne Mitarbeiter würden sich weder in der Wahl ihrer technologischen Mittel noch in ihrer Produktivität aufhalten lassen wollen. Andernfalls würden sie kündigen oder nur demotiviert ihrer Arbeit nachgehen – zu Lasten der Unternehmen. Eigene KI-Tools bedeuten für Mitarbeiter auch Autonomie und Selbständigkeit bei der Gestaltung der eigenen Arbeit.

Keine Kontrollen, dafür Souveränität

Mehr noch, auch starre Vorgaben und Prozesse sowie bestimmte Automatismen werden ins Wanken geraten. „Unternehmen werden lernen müssen, Ziele zu definieren, und dann darauf zu vertrauen, dass die Mitarbeiter diese weitgehend selbständig erreichen“, sagt der Experte. „Mehr Freiheiten und mehr Eigenverantwortung werden die neue Arbeitswelt prägen. Starre Prozessvorgaben, Checklisten und Kontrollen werden zurückgedrängt.“

Kontrolle, so Wood, werde im Detail ohnehin schwieriger werden, wenn die Menschen ihren Arbeitsort, ihre Arbeitszeiten und die Wahl der Arbeitsmittel selbst bestimmen. „Das Miteinander wird sich weitgehend in den digitalen Raum, vielleicht sogar ins Metaverse verlagern. Die Kommunikation wird darunter mutmaßlich nicht allzu sehr leiden. Die Souveränität des Einzelnen aber wird zunehmen. Die Art und Weise, wie jemand die vorgegebenen Ziele erreicht, wird ihm zunehmend selbst überlassen werden“, erklärt Wood den Ansatz der NexGenWork. High-Performer würden von dieser neuen Art der Ergebniskultur profitieren.

Ende des Hoheitsprinzips

Diese neue Souveränität wird nicht nur den Büroalltag verändern, sondern nahezu alle Berufe. „Wir werden erleben, dass auch Beschäftigte im Einzelhandel, in der Pflege oder in der öffentlichen Daseinsvorsorge die neuen Möglichkeiten nutzen wollen und werden“, so Wood. Dies könne etwa bei der Personal- und Einsatzplanung oder bei unternehmerischen Entscheidungen zu mehr Mitsprache führen.

„Das Hoheits- und Vorgesetztenprinzip wird sich wandeln oder gar ganz verschwinden.“ KI, so Wood, werde Beschäftigte befähigen, tatsächlich und fundiert mitzubestimmen. Dabei würden auch Grenzen verschwimmen zwischen vermeintlich angenehmen Bürojobs und ebenso vermeintlich harten gewerblichen Tätigkeiten. „Neiddebatten und soziologische Mauern zwischen Arbeitern und Angestellten werden fallen.“

Bring-Your-Own-Job-Description

Diese Trends werden eine weitere Folge haben: Mitarbeiter können Ziele nur erreichen, wenn sie ihren Kompetenzen und individuellen Stärken entsprechend eingesetzt werden. „Wir werden erleben, dass nahezu jeder Mitarbeiter eine Stärkenanalyse durchlaufen wird und entsprechend seinen Stärken seine eigene optimale Tätigkeit aussuchen kann“, zeigt sich Wood überzeugt. Schon jetzt werde viel Wert auf Personalentwicklung, Talente und Neigungen gelegt. Aber wenn jeder entsprechend seiner Stärken seine eigene Tätigkeit definieren kann, werden sowohl Motivation als auch Produktivität steigen. „Mehr Leistung bei effektiverer Arbeitszeitnutzung“, werde die Devise.

Denke man diesen Ansatz weiter, werde das dazu führen, dass Arbeitnehmer dann sogar selbst bestimmen könnten, wie ihr Job heißt, wie er definiert wird und welche Rolle im System dieser einnehmen kann. „Bring-Your-Own-Job-Description“ könnte Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihren Wert selbst zu definieren. Das klassische Hierarchiedenken, die Organigramme und abgegrenzten Ressorts aber würden dann massiv infrage gestellt.

Emotionale Bindung bringt höhere Produktivität

Laut aktueller Gallup-Studie aus dem Jahr 2023 sind nur vierzehn Prozent der Arbeitnehmer hoch emotional an ihren Job, ihr Team und ihren Arbeitgeber gebunden. Knapp die Hälfte kann sich gar vorstellen, innerhalb der nächsten zwölf Monate den Job zu wechseln. Der Verlust an Produktivität durch diejenigen, die nicht oder nur wenig emotional gebunden sind und sich in einer Art „inneren Kündigung“ befinden und dementsprechend ihren Arbeitgeber sabotieren, liegt den Gallup-Berechnungen zufolge zwischen 132,6 und 167,2 Milliarden Euro pro Jahr allein in deutschen Unternehmen.

„Wenn Mitarbeiter hoch emotional gebunden sind, haben sie eine zehn bis zwanzig Prozent höhere Produktivität und fühlen sich bis zu 66 Prozent wohler in Job und Leben“, erklärt Wood, der die Gallup-Studie im Jahr 2001 in Deutschland eingeführt hat. „Die Unzufriedenheit verstetigt sich und nimmt zu. Für Unternehmen muss dies ein Alarmsignal sein. Sie müssen aktiv werden.

„NextGenWork sei ein Teil der Lösung des Problems“, erklärt Wood. Nur wenn Unternehmen zulassen, dass sich ihre Mitarbeiter auch entfalten können, etwa durch eigene IT-Tools und selbstbestimmtes Arbeiten bis hin zur eigenen Job-Beschreibung, werden sie im Kampf um die besten Köpfe bestehen können. „NextGenWork wird kein Luxus hypermoderner Tech-Unternehmen sein, sondern Alltag in deutschen Unternehmen werden müssen. So tragisch dies mancher Chef finden wird“, mahnt der Authentic Consult-CEO und NextGenWork-Experte.

Veränderte Machtverhältnisse

Unternehmen müssten sich deswegen schon jetzt rüsten und wappnen, sagt Wood. NextGenWork werde eine echte Revolution, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so extrem verändern wird, wie sich das derzeit kaum ein Unternehmen träumen lässt. „Spätestens die Generation Alpha wird KI in den Genen haben und höchste Ansprüche stellen an einen Arbeitsplatz. Und sie wird die Macht haben, diese Ansprüche geltend zu machen.“

NextGenWork wird die Arbeitswelt revolutionieren / Mancher Arbeitgeber wird sich wundern

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Wer als Arbeitgeber die Ansprüche der jungen Generation für überzogen hält, wird sich in den kommenden Jahren die Augen reiben.

Im Zuge der weiteren Digitalisierung und KI-Entwicklung sowie des demografischen Wandels vollzieht sich derzeit eine Revolution. Arbeitnehmer werden dann nicht mehr nur entscheiden können, wann, wo und wie sie arbeiten, sondern auch was und mit welchen Software-Tools. Die Revolution vollzieht sich derzeit unter der Bezeichnung NextGenWork. NextGenWork wird die bislang diskutierten Themen im Rahmen der New-Work-Debatte weit in den Schatten stellen.

„4-Tage-Woche, Homeoffice und kollaboratives Arbeiten sind schon heute in aller Munde und in nicht wenigen Unternehmen Standard“, weiß Gerald Wood. Er ist Mitgründer der Unternehmensberatung Authentic Consult, ehemaliger Gallup- und Metro-Manager sowie Experte für Mitarbeiterbegeisterung. Derzeit forscht er zum Thema NextGenWork. „Da kommt etwas auf die Unternehmen zu“, so seine Analyse. Flexibles Arbeiten, Remote-Work und Work-Life-Balance seien nur die Vorboten einer neuen Arbeitswelt und Arbeitskultur, im Grunde seien dies schon „alte Hüte“.

Bring-Your-Own-AI

Nach der weitgehenden Umstellung auf digitale und KI-basierte Kooperationstools werden Arbeitnehmer im Rahmen sehr weit gesteckter Leitplanken autonom über ihre Tätigkeiten und Aufgaben bestimmen können. Das wird die nächste Entwicklungsstufe sein. „Die technischen Entwicklungen in Sachen KI und die individuellen Kompetenzen insbesondere junger Menschen werden so rasant zunehmen, dass die klassischen Wege der Beschaffung und Implementierung von Software in Unternehmen nicht mehr Schritt halten können“, ist Gerald Wood überzeugt. In der Folge werden Mitarbeiter eigene KI-Tools mit zur Arbeit bringen und diese einsetzen. „Für die IT-Abteilungen der Unternehmen ist das eine riesige Herausforderung, auch hinsichtlich der IT-Security. Sich dagegen zu wehren, wäre aber falsch“, so Wood. Denn moderne Mitarbeiter würden sich weder in der Wahl ihrer technologischen Mittel noch in ihrer Produktivität aufhalten lassen wollen. Andernfalls würden sie kündigen oder nur demotiviert ihrer Arbeit nachgehen – zu Lasten der Unternehmen. Eigene KI-Tools bedeuten für Mitarbeiter auch Autonomie und Selbständigkeit bei der Gestaltung der eigenen Arbeit.

Keine Kontrollen, dafür Souveränität

Mehr noch, auch starre Vorgaben und Prozesse sowie bestimmte Automatismen werden ins Wanken geraten. „Unternehmen werden lernen müssen, Ziele zu definieren, und dann darauf zu vertrauen, dass die Mitarbeiter diese weitgehend selbständig erreichen“, so der Experte. „Mehr Freiheiten und mehr Eigenverantwortung werden die neue Arbeitswelt prägen. Starre Prozessvorgaben, Checklisten und Kontrollen werden zurückgedrängt.“

Kontrolle, so Wood, werde im Detail ohnehin schwieriger werden, wenn die Menschen ihren Arbeitsort, ihre Arbeitszeiten und die Wahl der Arbeitsmittel selbst bestimmen. „Das Miteinander wird sich weitgehend in den digitalen Raum, vielleicht sogar ins Metaverse verlagern. Die Kommunikation wird darunter mutmaßlich nicht allzu sehr leiden. Die Souveränität des Einzelnen aber wird zunehmen. Die Art und Weise, wie jemand die vorgegebenen Ziele erreicht, wird ihm zunehmend selbst überlassen werden“, erklärt Wood den Ansatz der NexGenWork. High-Performer würden von dieser neuen Art der Ergebniskultur profitieren.

Ende des Hoheitsprinzips

Diese neue Souveränität wird nicht nur den Büroalltag verändern, sondern nahezu alle Berufe. „Wir werden erleben, dass auch Beschäftigte im Einzelhandel, in der Pflege oder in der öffentlichen Daseinsvorsorge die neuen Möglichkeiten nutzen wollen und werden“, so Wood. Dies könne etwa bei der Personal- und Einsatzplanung oder bei unternehmerischen Entscheidungen zu mehr Mitsprache führen. „Das Hoheits- und Vorgesetztenprinzip wird sich wandeln oder gar ganz verschwinden.“ KI, so Wood, werde Beschäftigte befähigen, tatsächlich und fundiert mitzubestimmen. Dabei würden auch Grenzen verschwimmen zwischen vermeintlich angenehmen Bürojobs und ebenso vermeintlich harten gewerblichen Tätigkeiten. „Neiddebatten und soziologische Mauern zwischen Arbeitern und Angestellten werden fallen.“

Bring-Your-Own-Job-Description

Diese Trends werden eine weitere Folge haben: Mitarbeiter können Ziele nur erreichen, wenn sie ihren Kompetenzen und individuellen Stärken entsprechend eingesetzt werden. „Wir werden erleben, dass nahezu jeder Mitarbeiter eine Stärkenanalyse durchlaufen wird und entsprechend seinen Stärken seine eigene optimale Tätigkeit aussuchen kann“, zeigt sich Wood überzeugt. Schon jetzt werde viel Wert auf Personalentwicklung, Talente und Neigungen gelegt. Aber wenn jeder entsprechend seiner Stärken seine eigene Tätigkeit definieren kann, werden sowohl Motivation als auch Produktivität steigen. „Mehr Leistung bei effektiverer Arbeitszeitnutzung“, werde die Devise.

Denke man diesen Ansatz weiter, werde das dazu führen, dass Arbeitnehmer dann sogar selbst bestimmen könnten, wie ihr Job heißt, wie er definiert wird und welche Rolle im System dieser einnehmen kann. „Bring-Your-Own-Job-Description“ könnte Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihren Wert selbst zu definieren. Das klassische Hierarchiedenken, die Organigramme und abgegrenzten Ressorts aber würden dann massiv infrage gestellt.

Emotionale Bindung wichtiger denn je

Laut aktueller Gallup-Studie aus dem Jahr 2023 sind nur vierzehn Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hoch emotional an ihren Job, ihr Team und ihren Arbeitgeber gebunden. Knapp die Hälfte kann sich gar vorstellen, innerhalb der nächsten zwölf Monate den Job zu wechseln. Der Verlust an Produktivität durch diejenigen, die nicht oder nur wenig emotional gebunden sind und sich in einer Art „inneren Kündigung“ befinden und dementsprechend ihren Arbeitgeber sabotieren, liegt den Gallup-Berechnungen zufolge zwischen 132,6 und 167,2 Milliarden Euro pro Jahr allein in deutschen Unternehmen.

„Wenn Mitarbeiter hoch emotional gebunden sind, haben sie eine zehn bis zwanzig Prozent höhere Produktivität und fühlen sich bis zu 66 Prozent wohler in Job und Leben“, erklärt Wood, der die Gallup-Studie im Jahr 2001 in Deutschland eingeführt hat. „Die Unzufriedenheit verstetigt sich und nimmt zu. Für Unternehmen muss dies ein Alarmsignal sein. Sie müssen aktiv werden.“

NextGenWork sei ein Teil der Lösung des Problems, erklärt Wood. Nur wenn Unternehmen zulassen, dass sich ihre Mitarbeiter auch entfalten können, etwa durch eigene IT-Tools und selbstbestimmtes Arbeiten bis hin zur eigenen Job-Beschreibung, werden sie im Kampf um die besten Köpfe bestehen können. „NextGenWork wird kein Luxus hypermoderner Tech-Unternehmen sein, sondern Alltag in deutschen Unternehmen werden müssen. So tragisch dies mancher Chef finden wird“, mahnt der Authentic Consult-CEO und NextGenWork-Experte.

Veränderte Machtverhältnisse

Unternehmen müssten sich deswegen schon jetzt rüsten und wappnen, so Gerald Wood. NextGenWork werde eine echte Revolution, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so extrem verändern wird, wie sich das derzeit kaum ein Unternehmen träumen lässt. „Spätestens die Generation Alpha wird KI in den Genen haben und höchste Ansprüche stellen an einen Arbeitsplatz. Und sie wird die Macht haben, diese Ansprüche geltend zu machen.“

Geringe emotionale Bindung – Die Deutschen mögen ihre Chefs nicht

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Gerald Wood interpretiert die neueste Gallup-Engagement-Studie

Jahr für Jahr veröffentlicht das renommierte Markt- und Meinungsforschungsunternehmen die Ergebnisse der mittlerweile viel zitierten und bekannten „Gallup-Engagement-Studie[1]”. Die Ergebnisse aus der letzten Erhebung in Deutschland sind ernüchternd: Nur dreizehn Prozent der Arbeitnehmer haben eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Job, ihrem Chef und ihrem Unternehmen. 69 Prozent haben eine geringe emotionale Bindung, leisten sozusagen „Dienst nach Vorschrift”, während fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 Prozent) gar keine emotionale Bindung hat und sich demzufolge im Zustand der sogenannten inneren Kündigung befindet.

Damit erreicht Deutschland nur den 27. Platz von 38 europäischen Ländern. Das Gallup-Institut hat ausgerechnet, dass damit der deutschen Wirtschaft volkswirtschaftliche Kosten zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro[2] entstehen.

Schlechte Nachrichten für die deutsche Wirtschaft

Schon im Januar veröffentlichte das Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) seine Studie zum Wirtschafsstandort-Ranking[3] unter Familienunternehmen, wonach die Bundesrepublik nur den 18. Platz unter den 21 Industrieländern belegt. Der Vorstand der Stiftung Familienunternehmen, Rainer Kirchdörfer, kritisiert: „Der Industriestandort Deutschland hat dramatisch an Qualität verloren.”

Im März wurde der hessische Wärmepumpenhersteller Viessmann an den US-Konzern Carrier Global verkauft, und die Sorge, wie es mit dem Wirtschaftsstandort Deutschland weiter gehen würde, wuchs. Lars Feld, Professor für Wirtschaftspolitik an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg, erklärte damals live im ZDF, dass der Wirtschaftsstandort Deutschland für Unternehmen zuletzt immer unattraktiver geworden sei.

Im Juli meldete dann der Onlinedienst Telepolis, dass sich der Kapitalabfluss aus Deutschland auf Rekordniveau befinde und zitierte dabei eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Die Kapitalflucht nehme inzwischen besorgniserregende Ausmaße an. Der Standort Deutschland werde unattraktiv.

Und schließlich meldete sich der Unternehmer, Startup-Investor und TV-Löwe Carsten Maschmeyer mit folgendem Post auf LinkedIn, dem größten Wirtschaftsnetzwerk der Welt, zu Wort: „Made in Germany gibt es bald nicht mehr!“

Schrumpfende Wirtschaft, fehlende Innovationskraft

Der aktuellen IWF-Prognose zufolge wird Deutschland das einzige große Industrieland sein, dessen Wirtschaft 2023 schrumpft. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Ein Giftcocktail aus Digitalisierungsstau, Innovationsschwäche, hohen Energiekosten und Arbeitskräftemangel. Längst fehlen Deutschland nicht mehr nur Fachkräfte. Es fehlen Arbeitskräfte – im Service, in der Dienstleistung, in der Pflege, in der Produktion.

Es wird also höchste Zeit, dass die Ampel-Regierung aus ihrem Dornröschenschlaf erwacht und eine Standortpolitik verfolgt, die Deutschlands Wirtschaft stärkt: Schluss macht mit Klein-Klein-Regulierungen. Jetzt gilt es: Innovationskraft fördern, Energiepreise runter, Bürokratie abbauen.
Kurz gesagt: Die Politik muss endlich anfangen, sich auf die Kernprobleme des Landes zu fokussieren, statt sich mit Orchideenthemen aufzuhalten.
Dass unsere Politik bis heute den Eindruck erweckt, das Internet sei Neuland und neue Technologien seien eine vorübergehende Modeerscheinung, rächt sich jetzt und findet Ausdruck in den oben genannten Zahlen.

Die USA machen es besser

Der Blick in die USA zeigt, wie es auch hierzulande hätte funktionieren können – und müssen. Die Bilanz der letzten 15 Jahre dort: Die US-Wirtschaft wuchs um 76 Prozent auf 25,5 Billionen Dollar, angetrieben vom Silicon Valley. Die deutsche Wirtschaft wuchs stattdessen nur um magere 19 Prozent auf 4,1 Billionen Dollar. Hier besteht also großer Nachhol- und vor allem Handlungsbedarf.

Wenn man auf die Entwicklung des Gallup-Engagement-Indexes seit 2001 blickt, muss man die Hoffnung von Carsten Maschmeyer leider dämpfen und seine Frage mit einem klaren „Nein“ beantworten. Jahr für Jahr kamen deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht über die 20-Prozent-Marke für hohe emotionale Bindung zum Job, zum Chef und zum Unternehmen hinaus.

150 Euro Milliarden Euro Verlust durch fehlende emotionale Bindung
Darunter leidet – wie eingangs erwähnt – die Produktivität von Unternehmen sehr. Rund 150 Milliarden Euro gehen der deutschen Volkswirtschaft jährlich verloren. Mit Veränderungen in der Unternehmens- und Führungskultur in Deutschland könnte man eine Produktivitätssteigerung in Höhe des gesamten Bundeshaushaltes erreichen.
Deutschland hat eine Führungs- und Kulturkrise Doch wie hängen die Ergebnisse von Gallup, dem ZEW, des IWF und der Befund von Carsten Maschmeyer zusammen? Gallup misst die emotionale Bindung von Mitarbeitern in deutschen Unternehmen und stellt fest, dass diese seit zumindest zwei Jahrzehnten auf sehr niedrigem Niveau ist. Das kostet Unternehmen Produktivität, Profitabilität, Mitarbeiter und Kunden. Jahr für Jahr tut sich nicht viel in den Betrieben der Bundesrepublik in Bezug auf die Mitarbeiter- und Kundenbegeisterung. Das gesamtdeutsche Ergebnis von 13 Prozent (hoch emotional gebunden), 69 Prozent (gering emotional gebunden) und 18 Prozent (gar nicht emotional gebunden) ist ein Armutszeugnis für Arbeitgeber in diesem Land. Wenn man bedenkt, dass diese Ergebnisse letztendlich die Durchschnittswerte darstellen, heißt dies auch, dass es Unternehmen gibt, die noch weitaus schlechtere Quoten und somit noch weniger emotional gebundene Mitarbeiter haben. Wer als Partner, Kunde oder Bewerber an ein solches Unternehmen gerät, wird die volle Katastrophe des Standortes Deutschland am eigenen Leib zu spüren bekommen.

Nicht nur die Politik muss handeln

Die Unternehmens- und Führungskultur ist der Hauptgrund für mangelnde emotionale Bindung in deutschen Unternehmen. Das stellen sowohl Gallup als auch andere namhafte Unternehmensberatungen in Studien und Befragungen immer wieder fest.
Viele Experten machen die Bürokratie, hohe Energiekosten, das Hochsteuersystem, staatliche Regulierung und andere Faktoren verantwortlich für die deutsche Misere. Das sind auch wichtige Faktoren. Aber: Diese sind nur ein Teil der Wahrheit. Denn: Wer fragt denn nach der Bürokratie, die in den Unternehmen selbst stattfindet? Oder nach der Angst- und Fehlerkultur, die noch weit verbreitet ist? Oder nach Kontroll-Freaks, die wenig Vertrauen in ihre Mitarbeiter haben? Was ist mit Führung und interner Innovationsbereitschaft? In all diesen Punkten gehört Deutschland ebenso zu den Ländern in der Welt, das am schlechtesten abschneiden – und dies seit zwei Jahrzehnten. Es sind nicht nur die Metadaten des Wirtschaftsstandortrankings, die Deutschland ein schlechtes Zeugnis ausstellen, es sind auch die Unternehmen selbst. Nicht nur die Politik muss handeln, auch das Management deutscher Unternehmen. Leadership muss neu gedacht und vor allem neu gemacht werden.

Trendwende ist möglich

Wenn in deutschen Unternehmen nicht eine Trendwende bei der Mitarbeiterführung von der Entdeckung bis hin zur Förderung individueller Talente im Unternehmen und in der Unternehmenskultur vollzogen wird, dann wird es auch mit dem Wirtschaftsstandort nichts mehr. Dabei liegen Mitarbeiterführung und die Schaffung einer positiven Leistungskultur fest in der eigenen Hand der Unternehmensführung. Die Unternehmen könnten selbst gestalten.
Sie müssen nicht nur auf externe Einflüsse verweisen, könnten stattdessen selbst eine Wende zum Besseren einleiten. Es bedarf eines Paradigmenwechsels in den eigenen Köpfen. Was dieser bewirken könnte, zeigen die Studien ebenfalls: 10 Prozent mehr Kundenbindung, 21 Prozent mehr Produktivität, 22 Prozent mehr Gewinn – im Durchschnitt.

„Die Gen-Z will nichts anderes als die Generationen vorher“

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Die Stimmung in der deutschen Wirtschaft ist so schlecht wie lange nicht. Hohe Preise, teure Energie, Arbeitskräftemangel und eine Wirtschaftspolitik, die das Prädikat „zukunftsorientiert“ eher nicht verdient. Zu alledem kommt nun ein Generationenkonflikt. Die jungen Leute wollen alle Vorteile und Privilegien einer modernen Arbeitswelt, möglichst viel Freizeit und wenig Arbeit, stellen extrem hohe Ansprüche, lautet das Urteil vieler Unternehmen in Bezug auf Bewerber und jüngere Mitarbeiter. Zugleich sind auch viele Ältere mit ihrer Arbeit unzufrieden. Woher also soll die Kraft kommen, sich aus der aktuellen Misere herauszuarbeiten?

Über diese Frage sprach Mittelstand-Nachrichten mit Gerald Wood, dem Geschäftsführer der Authentic Consult GmbH. Gerald Wood ist Experte für die emotionale Bindung von Mitarbeitern und digitale Transformationsprozesse.

Die Stimmung in der Wirtschaft ist schlecht. Auch die Stimmung bei Mitarbeitern ist oft schlecht. Das spürt man nicht nur im Arbeitsleben, sondern auch im Alltag. Es wirkt gerade sehr viel sehr aggressiv und im schlechten Sinne unverbindlich. Woran liegt das?

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern in den Unternehmen liegt auf einem Allzeittief. Nur 13 Prozent der Arbeitnehmer sind noch emotional gebunden an ihren Job. Das führt zu enormen Produktivitätsverlusten in deutschen Betrieben. Obwohl die Stimmung in deutschen Unternehmen seit 2001 nie besonders gut war, wird sie dennoch immer schlechter. Schuld daran sind die zu starren Unternehmenskulturen: die Angst- und Kontrollkultur, die Fehlerkultur, übertriebene Bürokratie auch in den Unternehmen selbst, mangelnde Freiheit und vielfach schlichtweg visions- und sinnlose Arbeit. Die meisten Arbeitnehmer werden wenig gefördert und erledigen Arbeiten, die ihnen von ihrem Wesen her nicht liegen. Es bedarf einer völlig neuen Führungskultur, um den Herausforderungen des 21. Jahrhunderts gerecht zu werden. Obstkörbe und Tischtennisplatten sind dabei nicht die Lösung. Führung muss neu gedacht und an die digitale Welt angepasst werden. Dann sind auch junge Leute leichter zu erreichen. Wenn die emotionale Bindung im Job steigt, steigt auch die Lebenszufriedenheit insgesamt. Nicht nur die Produktivität würde sich positiv entwickeln, auch das gesellschaftliche Miteinander. Der Schlüssel liegt in der Arbeitswelt und insbesondere in der Unternehmensführung.

Sie sprechen nicht von zufriedenen oder motivierten Mitarbeitern, sondern von emotional gebundenen. Was ist der Unterschied und warum ist diese sprachliche Unterscheidung wichtig?

Zufriedenheit ist wie die Note Drei in der Schule. Absolut durchschnittlich. Begeisterung oder hohe emotionale Bindung sind hingegen eine Eins! Je höher die emotionale Bindung, desto größer ist die Begeisterung. Und je größer die Begeisterung bei den Mitarbeitern ist, desto mehr springt diese auch auf Kunden und neue Bewerber über. Emotionale Bindung führt also zu mehr Performance, zu mehr Umsatz und zu mehr und besseren Fachkräften. Das lässt sich auch messen. Emotional gebundene Mitarbeiter sind der Schlüssel zu mehr Ertrag und besseren KPIs.

Work-Life-Balance ist in aller Munde. Die Betonung liegt aber bei vielen eher auf „Life“. Haben wir verlernt, viel und hart zu arbeiten?

Den Begriff Work-Life-Balance sollten wir aus unserem Wortschatz verbannen. Es gibt nur Balance –
Life-Balance. Arbeit gehört zum Leben. Sie ist ein wesentlicher und wichtiger Bestandteil unseres Wesens. Wir müssen davon wegkommen, Arbeit als etwas durchweg Schlechtes und das restliche Leben, also unsere Freizeit, als etwas durchweg Schönes zu betrachten. Arbeit muss die gesellschaftliche Anerkennung haben, die sie verdient – auch im 21. Jahrhundert. Work-Life-Balance suggeriert, dass es eine Trennung zwischen den Lebenswelten gibt. Das ist aber nicht der Fall. Life-Balance bringt alles in Einklang: Arbeit, Freizeit, Freundschaften, Familie, Community, Glaube, Wohnen und finanzielle Sicherheit. Und nein, wir haben nicht verlernt, hart zu arbeiten. Viele arbeiten hart – sicher alle die, die emotional gebunden sind, und viele, die einfach einen harten Job haben. Allerdings ist das sehr subjektiv: Je weniger Lust ich auf meine Arbeit habe, desto härter kommt sie mir vor.

Gerade junge Leute aus der Gen-Z stehen im Verdacht, lieber zu chillen, statt zu arbeiten. Und wenn sie arbeiten, haben sie völlig überzogene Erwartungen an die Arbeit und an ihre Funktion: viele Freizeit, viel Geld, flexibel Arbeiten im Homeoffice oder unterwegs. Wie sehen Sie die Gen-Z und wie sollten Arbeitgeber darauf reagieren?

Die Gen-Z hat die gleichen Bedürfnisse bei der Arbeit wie alle vorhergehenden Generationen auch. Baby-Boomer, die Gen-X, die Millenials – alle wollten und wollen das Gleiche bei der Arbeit: das tun, was sie am besten können, und dafür Wertschätzung und Respekt, offene Kommunikation, wertvolles Feedback, individuelle Förderung und Sinn erfahren und einiges mehr. Die psychologischen Grundbedingungen haben sich nicht geändert. Der einzige Unterschied besteht darin, dass die Gen-Z ist die erste rein digitale Generation ist. Das sind die echten Digital Natives. Sie sind mit Smartphones und Digitalisierung aufgewachsen. Aber auch Teile der Millenials und die Gen-X haben sich digitalisieren lassen. Sie wollen smart arbeiten, sehen nicht ein, dass sie Arbeit verrichten, die ihnen nutzlos oder nicht sinnstiftend erscheint und die Maschinen oder Software deutlich besser erledigen kann. Sie wollen die Arbeit machen, die sie am besten können – als Menschen mit ihren besonderen Fähigkeiten und Begabungen. Die Grundregeln der emotionalen Bindung gelten auch für die Gen-Z.

Unternehmen haben hier viel verschlafen und „schlecht“ digitalisiert. Sie haben teilweise Prozesse, die den Mitarbeitern analog schon missfallen haben, nun genauso schlecht ins Web transferiert. Sie haben nicht die Brille des Mitarbeiters oder des Kunden aufgesetzt, sondern nur die technologische. Das hat die emotionale Bindung weiter reduziert und drückt sich nun darin aus, dass Mitarbeiter erstmal sehr skeptisch sind, wenn es heißt, dass etwas verändert oder digitalisiert werden soll. Sie erleben Change als Schaffen neuer Probleme und nicht als Lösung. Gerade hier könnte die Gen-Z eher ein Treiber sein. Sie ist offener und lässt sich leichter emotional binden – wenn sie den Sinn in den digitalen Prozessen sehen und in ihrem Job. Das ist die Aufgabe der Unternehmen. Sie müssen die Chancen nutzen. Vom menschlichen Standpunkt her brauchen Gen-Z-Mitarbeiter nichts anderes als andere. Und „faule Säcke“ gab es immer. Das ist kein Privileg einer einzelnen Generation. Unternehmen müssen sich trauen, sich auf die zu konzentrieren, die in ihrem Unternehmen wollen und können – und diese emotional binden.

Wenn Tischtennisplatten, Obstkörbe und Kicker-Tische nicht die Lösung sind, Mitarbeiter aber dennoch emotional gebunden werden sollen, ja müssen, wie können Unternehmen das erreichen? Wie bindet ein Unternehmen seine Mitarbeiter emotional?

Durch eine auf die Mitarbeiter ausgerichtete performance-orientierte Unternehmenskultur, die einen nachweislichen Beitrag zum Unternehmenserfolg und zur Life-Balance leistet. Hierzu gibt es eine Faustformel, die aus sieben Schritten besteht: 1. Talente entdecken und diese zu Stärken ausbauen, 2. gute Vorgesetzte mit moderner Führungskultur, 3. moderne Unternehmenskultur mit Freiheiten für die Mitarbeiter, das humane Potenzial entfesseln, 4. Kundenzentrierung bei allen Maßnahmen im Unternehmen, 5. auf die Life-Balance der Mitarbeiter achten, 6. Vision und Sinn stiften und diese von Anfang an erklären und vermitteln und 7. motivierende CEO´s/CXO´s.

Das sind alles Aufgaben, die das Unternehmen zu erledigen hat. Inwieweit stehen auch die Beschäftigten selbst in der Pflicht? Welchen Stellenwert haben die Begriffe Leistung, Einsatz und Ergebnis bzw. Pflicht noch?

Mitarbeiterbegeisterung hat nichts mit „Bespaßung” zu tun. Diese Begeisterung entsteht, wenn Mitarbeiter um ihre Talente wissen, die Anforderungen ihres Jobs verstehen, Respekt und Wertschätzung für gute Arbeit bekommen sowie gefordert und gefördert werden. Das sind primäre Führungsaufgaben, die auch nichts mit gelegentlichen Outdoor-Events zu tun haben. Führung ist harte Arbeit, die täglich verrichtet werden muss. Ich höre oft von Führungskräften, dass es sehr aufwändig ist, sich ständig um Mitarbeiter kümmern zu müssen. Da frage ich nach: „Du wolltest doch Führungskraft werden, oder? Du wolltest die berufliche Entwicklung, mehr Anerkennung und Ansehen, Geld, Dienstwagen etc. Das alles genießt Du, aber willst dafür die Arbeit nicht leisten?” Die Führungskräfte tragen die Hauptverantwortung für emotionale Bindung – angefangen bei den CEOs, die leider das Thema immer noch sehr oft an ihre Personalabteilung delegieren. Die Aufgabe der Mitarbeiter ist, eine solche Führung einzufordern und Vorschläge zu machen. Leistung ist das Ergebnis guter Führung.